ברווזגומי

פרק 66 - איך הפיתוח מתייעל עם צאטגיפיטי! עם: אורטל אשכנזי

***דיסקליימר: הייתה בעייה טכנית בהקלטה ב-2 דקות הראשונות ואח"כ זה נפתר, סליחה מראש!***

בפרק של היום, אורטל אשכנזי,

Senior NLP Researcher @Gong

הגיעה לדבר איתי על ChatGPT.

דיברנו על הפתרון המאוד ייחודי שיש לצאטגיפיטי ובקצרה על איך הוא אומן. ראינו איפה אנחנו יכולות להשתמש בו כדי לעשות דברים שלא ממש כיף לנו לעשות ביומיום ולקבל מזה ערך גבוה. לעומת זאת ראינו גם איפה הערך פחות חד משמעי ויכול להיות אפילו מסוכן או לא חוקי. דשנו בנושא הפרטיות של הדאטה שמכניסים לתוך המנוע ועלולים לפגוע בקניין הרוחני של הארגון שלנו. שאלנו את עצמנו למה להמשיך לבנות מודלים בעצמנו ולא פשוט לשפר את מה שיוצא מהצאטגיפיטי? אורטל עשתה המון סדר במודלים שיש שם בחוץ ואיך משווים ומודדים מי מביניהם הכי טוב. כמובן שנגענו בשאלה של עד כמה צריך באמת לחשוש מדיבורים סביב "זה מחליף מקצוע כזה או אחר", והמסקנה שלנו היא שזה ממש כיף שלשם העולם הולך וכדאי שנמצא את המקומות שבהם הכלי הזה ייעל אותנו ואת העבודה שלנו.

האזנה נעימה!

במהלך הפרק אורטל הזכירה:

1. כלי להשוואת והערכת מודלים HELM

https://crfm.stanford.edu/helm/latest/

2. קרב המודלים! באטל ארנה - מוזמנות ומוזמנים לשחק

https://lmsys.org/blog/2023-05-03-arena/

פרק 65 - מאיצים את הפיתוח בעזרת טמפלייטים! עם: רן אייזנברג

בפרק של היום אירחתי את רן אייזנברג, 

Principal software architect @CyberArc and AWS Hero

ודיברנו על ייעול התהליכים האנג'ניריים שיכולים להוביל להאצת הפיתוח.

התחלנו מהאתגרים שהארגון חווה בעת המעבר להיות

SAAS provider

בו פתאום מתמודדים עם המון אתגרים שהם לגמרי מחוץ לביזנס דומיין. ראינו את הבזבוז הארגוני שקורה כשכמה קבוצות עובדות במוד סיילו וכל אחת רצה לבד על אתגרים שיכול להיות שהם משותפים לכולם. זה הוביל אותנו לדבר על איך הגיעה ההחלטה להקים צוות פלטפורמה ומה האחריות של צוות כזה, איך פידבק לופ קצר עזר להבין שמתקדמים בדרך הנכונה בצעדים הראשונים של צוות הפלטפורמה ואיך הבנייה נכונה של העברת ידע עזרה לצוותים בארגון להבין את הערך ולהשתמש בטמפלייטים של צוות הפלטפורמה.

רן חזק בסרוורלס אז דיברנו על איך עובדים עם סרוורלס וראינו איך זה שיפר את המוצרים שעבד עליהם.

ראינו את האתגר של צוות שיש לו אונרשיפ על בחירת טכנולוגיות ואיך זה לא פשוט לוודא שהן מתאימות לצוותים האחרים בארגון, על איפה עוברת האחריות בין צוות פלטפורמה לדבאופס וגם - איך מפרמלים תרומות קוד בתוך הארגון?

האתר של רן:

https://www.ranthebuilder.cloud/

הטמפלייט שרן יצר ואתם מוזמנים.ות להשתמש בו כדי לייצר את הסרוויס הסרוורלסי שלכן.ם!

https://github.com/ran-isenberg/aws-lambda-handler-cookbook

פרק 64 - מייצרים פוקוס באנג’נירינג! עם: יניב אהרוני

בפרק של היום דיברתי עם יניב אהרוני, מנהל קבוצת פיתוח בסאנביט, על יצירת פוקוס בצוותי האנגנירינג שלנו.

בתקופה מורכבת כמו עכשיו חשוב מאוד להבין איך עושים יותר עם פחות משאבים, למה חשוב לדעת לשנות כיוון מהר ולא להקלע לסטגנציה ואם המציאות משתנה תכופות - איך דואגים שהאנגנירינג לא יתפזר מכל פיבוט או שינוי פוקוס.

ראינו איך בודקים את עצמנו ומבינים מהם הצרכים האמיתיים שלנו מאחורי תכנית הגדילה המוצרית ואיך לאזן אותם עם הצרכים האנגניריים.

דיברנו על הכח הגדול שיש להנהלת החברה ביצירת פוקוס, איך ההנהלה עוזרת כשהיא מיישרת קו על הפריוריטיז של החברה שיעזרו לתת יותר שקט למחלקות הפיתוח במהלך העבודה.

נגענו גם בנקודה שהיא סופר חשובה בעיניי - איך עוזרים לעובדים לחוות סביבת עבודה אפקטיבית שלא תוביל לשחיקה, כי בסוף כולנו בני אדם שבאים לעבוד בעבודה שאנחנו אוהבים - אבל מאוד רוצים לשמור על החיים שלנו בריאים במישור הפיזי וגם הנפשי.

האזנה נעימה!

פרק 63, חלק ב - אילו תהליכים צריך ארגון בצמיחה? עם: נטע גבע

***שימו לב - הפרק מחולק לשני חלקים***

 

בחלק א דיברנו על:

נטע הייתה פונקציית משאבי האנוש הראשונה בלייטריקס, שהיה אז סטארטאפ קטן ומבטיח, והובילה את הגדילה של לייטריקס מ 70 ל 600 איש.

דיברנו על בנייה של תהליך גיוס, למה להשקיע זמן בטיוב התהליך דווקא מוריד מהאנגנירינג זמן יקר של לראיין, איפה ביאסים נכנסים לידי ביטוי, באילו תהליכים לא תמיד צריך להשקיע זמן כשארגון נמצא בשלב שלא מתאים לתהליך.

ראינו איך מגדירים ולמה חשוב להגדיר פילוסופיית קומפנסציה ומה הקשר של זה לערכים של הארגון.

ראינו למה חשוב להבין באופציות!

קינחנו את הפרק הראשון בהבנת ההבדל בין תהליך גיוס לאסטרטגיית גיוס ואיך בונים אותה בצורה יצירתית בשוק תחרותי.

 

בחלק ב דיברנו על:

דיברנו על איך בונים אונבורדינג משמעותי ומוצלח.

ראינו איך מכניסים מקום להכשרות מנהלים שצומחים בתוך הארגון ומוודאים שהם אכן מקבלים את הכלים הנדרשים לצמיחה שלהם - ספוילר זה לאו דווקא יקרה אם נוציא את האנשים שלנו לקורס ניהול של שבוע, יש עוד דרכים שעשויות להיןת יותר אפקטיביות לארגון.

בחנו את השאלה של "מה זה הקאלצר של החברה?" ספוילר זה לא ה 4 ערכים שכתובים על איזה שקף שמציגים באול הנדז. וחכו שתשמעו מה הסיבה העיקרית שבגללה בכירים נכשלים בתפקיד - וזה קשור לקאלצר האמיתי ולא לערכים בשקף.

דיברנו על איך ארגון בונה תהליך קידומים - בין אם ניוד פנימי או בניית ראייה רוחבית של מנהלי הארגון לקידום של האנשים הנכונים, ומהו ה

employee life cycle?

סיימנו בהעמקה של איך בונים תהליך של פידבק בתוך הארגון.

רוב הפרק עוסק בסטארטאפים של עד 150 איש, אבל דיברנו גם על השינוי הגדול שקורה אחרי שהחברה צומחת למעל 150 עובדים.

האזנה נעימה!

פרק 63, חלק א - אילו תהליכים צריך ארגון בצמיחה? עם: נטע גבע

***שימו לב - הפרק מחולק לשני חלקים***

בחלק א דיברנו על:

נטע הייתה פונקציית משאבי האנוש הראשונה בלייטריקס, שהיה אז סטארטאפ קטן ומבטיח, והובילה את הגדילה של לייטריקס מ 70 ל 600 איש.

דיברנו על בנייה של תהליך גיוס, למה להשקיע זמן בטיוב התהליך דווקא מוריד מהאנגנירינג זמן יקר של לראיין, איפה ביאסים נכנסים לידי ביטוי, באילו תהליכים לא תמיד צריך להשקיע זמן כשארגון נמצא בשלב שלא מתאים לתהליך.

ראינו איך מגדירים ולמה חשוב להגדיר פילוסופיית קומפנסציה ומה הקשר של זה לערכים של הארגון.

ראינו למה חשוב להבין באופציות!

קינחנו את הפרק הראשון בהבנת ההבדל בין תהליך גיוס לאסטרטגיית גיוס ואיך בונים אותה בצורה יצירתית בשוק תחרותי.

 

בחלק ב דיברנו על:

דיברנו על איך בונים אונבורדינג משמעותי ומוצלח.

ראינו איך מכניסים מקום להכשרות מנהלים שצומחים בתוך הארגון ומוודאים שהם אכן מקבלים את הכלים הנדרשים לצמיחה שלהם - ספוילר זה לאו דווקא יקרה אם נוציא את האנשים שלנו לקורס ניהול של שבוע, יש עוד דרכים שעשויות להיןת יותר אפקטיביות לארגון.

בחנו את השאלה של "מה זה הקאלצר של החברה?" ספוילר זה לא ה 4 ערכים שכתובים על איזה שקף שמציגים באול הנדז. וחכו שתשמעו מה הסיבה העיקרית שבגללה בכירים נכשלים בתפקיד - וזה קשור לקאלצר האמיתי ולא לערכים בשקף.

דיברנו על איך ארגון בונה תהליך קידומים - בין אם ניוד פנימי או בניית ראייה רוחבית של מנהלי הארגון לקידום של האנשים הנכונים, ומהו ה

employee life cycle?

סיימנו בהעמקה של איך בונים תהליך של פידבק בתוך הארגון.

רוב הפרק עוסק בסטארטאפים של עד 150 איש, אבל דיברנו גם על השינוי הגדול שקורה אחרי שהחברה צומחת למעל 150 עובדים.

האזנה נעימה!

פרק 62 - הורדת עלויות ענן! עם: בועז זינימן

בפרק של היום דיברתי עם בועז זינימן,

Principal Developer Advocate @AWS

על הורדת עלויות ענן.

התחלנו ממה זה בכלל אומר להוריד עלויות ענן - מהם הסרוויסים המרכזיים, איך יודעים מהם הבסט פרקטיסז לשימוש ואילו שלבים פשוט אסור לפספס עם כמה שזה ממש קל להתחיל. ראינו למה זה אינטרס של אמזון שתורידו עלויות ענן, באילו כלים אפשר להשתמש כדי להבין כמה אתם מוציאים על שירותי ענן, גם מולטיקלאוד, ועל הפרייסינג השונה שיש לכל שירות - מה שמכריח אותנו להיות בדיטיילז של כל שירות בנפרד.

צללנו לעולם המורכב של פרויקטי מאשין לרנינג, דאטה פיצ'רז וסייג'מייקר - וראינו מה קורה כשמשתמשים בסרוויס מוכר כדי להעלות פיצ'ר מהר ובקלות ומגלים בעיות דיזיין קשות שמסתתרות מאחורי הקלעים וגורמות לפתרון להיות יקר מאוד ורחוק מאופטימלי.

דיברנו על האונרשיפ על הקוסט, איך הופכים את הנושא של קוסט למטריקה של כל אנג'ניר ולמה טאגינג יעשה את תהליך מיפוי הקוסט שלכם להרבה הרבה הרבה יותר קל. ראינו איך אפשר לשערך את המחיר מראש ולא להיות מופתעים מקפיצות גדולות במחיר עם הזמן והסקייל, וסיימנו בעצות של בועז לכל מי שמתחיל תהליך אופטימיזציית קוסט בתוך הארגון!

האזנה נעימה!

פרק 61 - כלים למציאת עבודה אחרי פיטורין! עם: שחר אביגזר

בתקופה הזו, בה כה רבים הם גלי הפיטורין, שחר אביגזר, מפתחת בריסקיפייד, באה לדבר איתי על היום שאחרי הפיטורין שחוותה בחברה הקודמת.

דיברנו על איך לחזק לנו את הערך העצמי, איך לנהל ולדייק את החיפוש בצורה שתורמת לנו עד למציאת חיבור נכון, איך ארגון יכול לעשות אופבורדינג בצורה טובה, כמה חשוב לתקשר בצורה מכבדת התפטרות ופיטורין כדי שהארגון לא ייפגע מחרושת השמועות, והטיפים של שחר שבעזרתם אתם יכולים לעזור לחברים שלכם שפוטרו והתפטרו לעבור את התקופה המאתגרת הזו.

האזנה נעימה!

פרק 60 - מערכות מורכבות שמעבירות דאטה? קחו דאטה קונטרקט! עם:סבטה גימפלסון

בפרק היום אירחתי את סבטה גימפלסון,

co-founder & CDO at Memphis.dev

ודיברנו על דאטה קונטרקטס ואיפה הם נכנסים לתמונה בבניית ארכיטקטורת תעבורת דאטה במערכות מורכבות.
התחלנו בלמה בכלל צריך דאטה קונטרקטס - למה לא פשוט להוסיף עוד קפקא, איפה השימוש בחוזה עוזר לנו to keep track על מסלול הדאטה במערכת מורכבת, עם המון סרוויסים ולשמור על data integrity.

ראינו למה הערך של מערכת חוזים כזו הוא גדול ולא סתם עוד מערכת שצריך לתחזק, איפה האונרשיפ ליצירת דאטה קונטרקס צריך לשבת וראינו איך הכנסה של פריימוורק נוסף לתמונה דווקא לא מעיק אלא עוזר לנו להגיע למצב בו מעירים אותנו כמה שפחות בלילה כדי לפתור תקלות.

כמובן שסבטה הציגה איך עושים את זה בפועל מבחינה פרקטית, מאילו בעיות ארגוניות שזה עלול לייצר כדאי להזהר, והכי חשוב - דאטה קונטרקט זה טוב אבל איך מייצרים אכיפה?

האזנה נעימה!

Episode 59 - Do We Even Need Managers? With: Cecilia Borg (LIVE EPISODE)

***Episode in English***

This is a special episode recoded during the 2022 DevOpsDays TLV conference! So happy to return as the conference's media sponsor this year as well!

In this special episode, I had the great pleasure of meeting Cecilia Borg, a seasoned interim CTO, to talk about the essence of management roles, and if we even need them (spoiler - oh yes!).

We talked about why managers should not have all the answers, why servant leadership is a great approach and how to explicitly define the manager's role in our organization. It was very insightful to see how Cecilia's experience with the scouts has provided her with tools for managing in tech!

We discussed the tools we can use to make our teams healthier, to communicate better and to leave room for innovation & growth during the development cycles.

If there's one thing you should remember from this episode is Cecilia's message - "Be Afraid and Do It Anyway!"

Enjoy!

פרק 58 - נדב ואני מדברים על מגדר! עם: נדב כהן

בפרק של היום אירחתי את נדב כהן, דירקטור פיתוח בפורטר ואיש נהדר שאני מאוד אוהבת לדבר איתו על מגדר כי הוא מסכים איתי על הכל.

דיברנו על למה חשוב יותר להוביל שוויון מגדרי בהייטק לעומת ענפים אחרים כמו בנייה, נקיון, הוראה וכו', התכנית שנדב הוביל בספוטיפיי לשילוב ג'וניורים ואיך זה העלה למודעות נושאים רבים שקשורים במגדר, דיברנו על המדרגה השבורה של המקפצה למשרות ניהול בכירות, על היכולת שלנו להשפיע ולקדם אג'נדות חברתיות ולהוביל לשינוי אמיתי ולא רק למראית עין, וכמובן - אופן לקיחת הסיכונים כשאנחנו מגייסים מנהלות או כשיזמות מגייסות כסף - שאיננה זהה בין המגדרים ומעמיקה פערים.

דיברנו על הבעיות ועל איך אנחנו ניגשים לפתור אותן. שתפו אותנו איך אתם ניגשים לפתרון של הנושאים שהעלינו!